Çalışanların, insan kaynakları yönetimi modelleri ile yöneticilerinin mizah tarzlarına ilişkin algılarının iş tatminleri üzerindeki etkisinin incelenmesi

Basit Öğe Kaydı
dc.contributor.advisorÜlgen, Beliz
dc.contributor.authorRüzgar, Nilüfer
dc.date.accessioned2018-05-03T10:51:04Z
dc.date.accessioned2018-08-05T19:41:21Z
dc.date.available2018-05-03T10:51:04Z
dc.date.available2018-08-05T19:41:21Z
dc.date.issued2018en_US
dc.departmentEnstitüler, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Ana Bilim Dalıen_US
dc.descriptionTez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var.en_US
dc.description.abstractÇalışanların, örgütlerde uygulanan İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Modelleri ile yöneticilerinin Mizah Tarzlarına ilişkin algılarının İş Tatminleri üzerindeki etkisi, bu araştırmanın konusunu oluşturmaktadır. Literatürde, hem örgütte uygulanan İKY Modellerinin hem de yöneticiler tarafından kullanılan Mizah Tarzlarının, çalışanların İş Tatminleri üzerindeki etkisini inceleyen araştırmaya rastlanamamıştır. Araştırmanın, bu anlamda literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Araştırmanın örneklemini Bursa ilinde, üretim ve hizmet sektörü çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmadaki veriler SPSS 20.0 yazılımında çoklu regresyon analizi ile değerlendirilmiştir. Araştırma bulgularına göre; üretim sektöründe Ilımlı İKY Modeli uygulaması arttığında, çalışanların İş Tatmini de artmaktadır. Buna karşılık, Ilımlı İKY Modeli uygulaması arttığında, çalışanların, yöneticilerinin Kendini Yıkıcı Mizah Tarzı kullanmalarına ilişkin algıları azalmaktadır. Katı İKY Modeli uygulaması arttığında ise, çalışanların İş Tatmini azalmakta ve çalışanların, yöneticilerinin Kendini Yıkıcı Mizah Tarzı kullanmalarına ilişkin algıları artmaktadır. Araştırmanın hizmet sektörüyle ilgili bulgularına göre ise; Ilımlı İKY Modeli uygulaması arttığında, çalışanların İş Tatmini de artmaktadır. Buna karşılık, Ilımlı İKY Modeli uygulaması arttığında, çalışanların, yöneticilerinin Kendini Yıkıcı Mizah Tarzı kullanmalarına ilişkin algıları azalmaktadır. Benzer şekilde, Ilımlı İKY Modelleri uygulaması arttığında, çalışanların, yöneticilerinin Saldırgan Mizah Tarzı kullanmalarına ilişkin algıları azalmaktadır.en_US
dc.description.abstractThe object of this research is, investigating the impact of employees’ perceptions about Human Resources Management (HRM) Models and their managers’ Humor Styles, on Job Satisfaction. In literature, there cannot be found any researches on the impact of HRM Models and managers’ Humor Styles, on employees’ Job Satisfaction. In this sense, this research is thought to make contribution to the current literature. The population of the research is the employees of production and service sectors, in the city of Bursa. The data of the research is analysed by SPSS 20.0 package programme, by using multiple regression analysis. According to the findings of the research, in production sector, when the application of Soft HRM Model increases, level of employees’ Job Satisfaction increases as well. In addition to this, as the application of Soft HRM Model increases, employees’ perceptions about their managers’ using Self-Defeating Humor Style, decreases. On the other hand, in the organizations that apply Hard HRM Model, employees’ Job Satisfaction decreases, while their perceptions about managers’ using Self-Defeating Humor Style, increases. According to the findings in terms of service sector, when the application of Soft HRM Model increases, the level of employees’ Job Satisfaction increases in accordance. In addition to this, when the application of Soft HRM Model increases, employees’ perceptions about their managers’ using Self-Defeating Humor Style, decreases. Furthermore, when the application of Soft HRM Models increases, employees’ perceptions about their managers’ using Agressive Humor, decreases.en_US
dc.description.tableofcontentsTez Onay Sayfası, ii -- Bilimsel EtikBildirim, iii -- Özet, iv -- Abstract, v -- Önsöz, vi -- İçindekiler, vii -- Tablolar Listesi, xii -- Şekiller Listesi, xvii -- Kısaltmalar Listesi, xviii -- GİRİŞ, 1 -- 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM MODELLERİ, 6 -- 1.1. Katı İKY Modeli (Michigan Modeli) Tanımı ve Tarihçesi, 9 -- 1.1.1. Katı İKY Modelinin Faydaları, 12 -- 1.1.2. Katı İKY Modelinin Sakıncaları, 13 -- 1.1.3. İKY Fonksiyonlarında Katı İKY Modeli Uygulamaları, 14 -- 1.1.3.1. Personel Seçme, 14 -- 1.1.3.2. Performans Değerlendirme, 15 -- 1.1.3.3. Ödüllendirme, 17 -- 1.1.3.4. Eğitim ve Geliştirme, 18 -- 1.1.4. Katı İKY Uygulayan Yöneticilerin Belirgin Özellikleri, 20 -- 1.2. Ilımlı İKY Modeli (Harvard Modeli) İKY Tanım ve Tarihçesi, 22 -- 1.2.1. Ilımlı İKY Modelinin Faydaları, 28 -- 1.2.2. Ilımlı İKY Modelinin Sakıncaları, 29 -- 1.2.3. İKY Fonksiyonlarında Ilımlı İKY Modeli Uygulamaları, 30 -- 1.2.3.1. Personel Seçme, 31 -- 1.2.3.2. Performans Değerlendirme, 32 -- 1.2.3.3. Ödüllendirme, 34 -- 1.2.3.4. Eğitim ve Geliştirme, 35 -- 1.2.4. Ilımlı İKY Uygulayan Yöneticilerin Belirgin Özellikleri, 37 -- 2. MİZAH, 42 -- 2.1. Mizah Algısı ile İlgili Kavramsal Çerçeve, 42 -- 2.2. Mizah Tanımı ile İlgili Kavramlar, 45 -- 2.3. Mizahla İlgili Kuramlar, 48 -- 2.3.1. Üstünlük Kuramları, 49 -- 2.3.2. Uyumsuzluk Kuramları, 51 -- 2.3.3. Rahatlama Kuramı, 53 -- 2.3.4. Psikoanalitik Kuramı, 54 -- 2.4. Mizah Tarzları, 57 -- 2.4.1. Katılımcı Mizah (Affiliative Humor), 58 -- 2.4.2. Kendini Geliştirici Mizah (Self-Enhancing Humor), 59 -- 2.4.3. Saldırgan Mizah (Aggressive Humor), 60 -- 2.4.4. Kendini Yıkıcı Mizah (Self-Defeating Humor), 61 -- 2.5. Mizahın Örgüte Entegre Edilmesi, 63 -- 2.6. Örgütte Mizah Tarzları Kullanımının Örgütteki Bazı Temel Unsurlar Üzerindeki Olumlu ve Olumsuz Etkileri, 65 -- 2.6.1. Grup Uyumu, 66 -- 2.6.2. İletişim, 67 -- 2.6.3. Stres Seviyesi, 68 -- 2.6.4. Yaratıcılık, 69 -- 2.6.5. Örgüt Kültürü, 70 -- 2.6.6. Güç Sahibi Olma, 72 -- 2.6.7. Sosyal Mesafe, 73 -- 2.6.8. Bireysel Farklılıklar, 74 -- 3. İŞ TATMİNİ, 79 -- 3.1. İş Tatmini ile İlgili Kavramsal Çerçeve, 79 -- 3.2. İş Tatminine Etki Eden Faktörler, 85 -- 3.2.1. Bireysel Faktörler, 86 -- 3.2.2. Örgütsel Faktörler, 89 -- 3.3. İş Tatmini Boyutları, 93 -- 3.4. İş Tatmini İle İlişkilendirilebilecek Kuramlar, 97 -- 3.4.1. Herzberg'in Çift Faktör Kuramı (Two- Factor Theory), 99 -- 3.4.2.Eşitlik Kuramı (Equity Theory), 100 -- 3.4.3. İş Özellikleri Kuramı (Job Characteristics Theory), 101 -- 3.4.4. Sosyal Öğrenme Kuramı (Social Learning Theory), 102 -- 3.4.5.Hedef Koyma Kuramı (Goal-Setting Theory), 103 -- 3.4.6.Yüksek Performans Döngüsü Kuramı -- (High Performance Cycle Theory), 104 -- 3.4.7. Sosyal Bilgi İşleme Kuramı -- (Social Information Processing Theory), 105 -- 3.4.8. Bütünsel İş Tatmini Kuramı -- (Holistic Job SatisfactionTheory), 106 -- 3.5. İş Tatmininin Örgütsel Sonuçları, 118 -- 4. ARAŞTIRMA, 112 -- 4.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi, 112 -- 4.2. Araştırmanın Kapsam ve Kısıtları, 112 -- 4.3. Önkabuller, 117 -- 4.4. Anakütle Ve Örneklem, 118 -- 4.5. Araştırmanın Modeli, 118 -- 4.6. Ölçüm Aracı, 119 -- 5. ANALİZ VE BULGULAR, 121 -- 5.1.Frekans ve Yüzde Dağılımları ile Demografik Bulgular, 121 -- 5.2. Ölçek Analizleri, 123 -- 5.2.1. Güvenilirlik Analizleri, 123 -- 5.2.2. Ölçeklerin GeçerlilikAnalizleri ve Faktör Yapıları, 123 -- 5.3. Araştırmanın Hipotezleri, 134 -- 5.3.1. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların İş Tatmini DüzeyiÜzerindeki -- Etkileri, 136 -- 5.3.2. Üretim Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Katılımcı Mizah -- Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyi Üzerindeki -- Etkileri, 138 -- 5.3.3. Üretim Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Geliştirici -- Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyi Üzerindeki -- Etkileri, 139 -- 5.3.4. Üretim Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Yıkıcı -- Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyi Üzerindeki -- Etkileri, 140 -- 5.3.5. Üretim Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Saldırgan Mizah -- Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyi Üzerindeki Etkileri, 141 -- 5.3.6. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Katılımcı Mizah -- TarzlarınaDair Algıları Üzerindeki Etkileri, 142 -- 5.3.7. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Geliştirici -- MizahTarzlarına Dair Algıları Üzerindeki Etkileri, 143 -- 5.3.8. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Yıkıcı Mizah -- Tarzlarına Dair AlgılarıÜzerindeki Etkileri, 144 -- 5.3.9. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Saldırgan Mizah -- Tarzlarına Dair Algıları Üzerindeki Etkileri, 146 -- 5.3.10. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların İş TatminiDüzeyi Üzerinde -- Etkileri, 147 -- 5.3.11. Hizmet Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin -- Katılımcı Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyleri -- Üzerinde Etkileri, 149 -- 5.3.12. Hizmet Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin -- Kendini Geliştirici Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini -- Düzeyleri Üzerinde Etkileri, 150 -- 5.3.13. Hizmet Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Yıkıcı -- Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyleri -- Üzerinde Etkileri, 151 -- 5.3.14. Hizmet Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Saldırgan Mizah -- Tarzlarına Dair Algılarınınİş TatminiDüzeyleri -- Üzerinde Etkileri, 152 -- 5.3.15. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Katılımcı Mizah -- TarzlarınaDair Algıları Üzerinde Etkileri, 154 -- 5.3.16. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Geliştirici -- Mizah Tarzlarına Dair Algıları Üzerinde Etkileri, 155 -- 5.3.17. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Yıkıcı -- Mizah Tarzlarına Dair Algıları Üzerinde Etkileri, 156 -- 5.3.18. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Saldırgan Mizah -- Tarzlarına Dair Algıları Üzerinde Etkileri, 157xi -- SONUÇ VE ÖNERİLER, 159 -- KAYNAKÇA, 165 -- EKLER, 19en_US
dc.identifier.citationRüzgar, Nilüfer. (2018). Çalışanların, insan kaynakları yönetimi modelleri ile yöneticilerinin mizah tarzlarına ilişkin algılarının iş tatminleri üzerindeki etkisinin incelenmesi. (Yayımlanmamış doktora tezi). İstanbul Ticaret Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme, İstanbulen_US
dc.identifier.endpage203en_US
dc.identifier.startpage1en_US
dc.identifier.urihttps://hdl.handle.net/11467/2001
dc.identifier.urihttp://library.ticaret.edu.tr/e-kaynak/tez/75756.pdf
dc.identifier.yoktezid494276en_US
dc.language.isotren_US
dc.publisherİstanbul Ticaret Üniversitesien_US
dc.relation.publicationcategoryTezen_US
dc.rightsinfo:eu-repo/semantics/openAccessen_US
dc.subjectPersonel yönetimi
dc.subjectİnsan kaynakları
dc.subjectPersonel güdüsü
dc.subjectPersonnel management
dc.subjectHuman capital
dc.subjectEmployee motivation
dc.subject.lccHF 5549/R89
dc.titleÇalışanların, insan kaynakları yönetimi modelleri ile yöneticilerinin mizah tarzlarına ilişkin algılarının iş tatminleri üzerindeki etkisinin incelenmesien_US
dc.typeDoctoral Thesisen_US

Dosyalar

Orijinal paket
Listeleniyor 1 - 1 / 1
Küçük Resim
İsim:
75756.pdf
Boyut:
1.9 MB
Biçim:
Adobe Portable Document Format
İndir

Koleksiyon

Sosyal Bilimler Enstitüsü Tez Koleksiyonu