Hizmetkâr liderlik tarzının işe adanmışlık üzerindeki etkisinde algılanan örgütsel adaletin aracı rolü
Yükleniyor...
Dosyalar
Tarih
2021
Yazarlar
Dergi Başlığı
Dergi ISSN
Cilt Başlığı
Yayıncı
İstanbul Ticaret Üniversitesi
Erişim Hakkı
info:eu-repo/semantics/openAccess
Özet
ÖZET Liderlik teorilerinden “Hizmetkâr Liderlik”, ahlakî değerleri vurgulayan, iş görenlere ve onların gelişimine öncelik veren önemli teorilerden biridir. Hizmetkâr liderlik, önce takipçilerine hizmet etmeye, onlara fedakarca davranmaya sevgi, şefkat, alçakgönüllülük ve empati gibi duyguları taşımaya ve takipçilerinin çıkarlarını kendi çıkarlarından çok daha fazla ön planda tutmaya odaklı yeni nesil liderlik yaklaşımıdır. Yeni dönem küresel iş hayatı kültürünün getirdiği resmileşen iş ilişkileriyle birlikte; psikolojik yıpranma, yoğun stres artışı buna bağlı olarak çalışanların motive olmasının zorlaşması türünden birçok olumsuz durumun iş hayatında yaygınlaştığı bir gerçektir. Bu sebepten takipçilerinin hizmetkârı olan ve kurum içi süreçler ve ilişkileri ahlakî değerler çerçevesinde yürüten, fedakâr ve mütevazı liderlere duyulan ihtiyaç her geçen gün artmaktadır. Son zamanlarda yazında hizmetkâr liderlik konusu ile ilgili bilimsel çalışmalar hızla artsada konu hakkında yapılacak daha çok çalışmaya ihtiyaç olduğu görülmektedir. Bu çalışmada hizmetkâr liderliğin işe adanmışlığa olan etkisinde algılanan örgütsel adaletin aracılık rolü incelenmiştir. Sektör olarak hizmet sektöründe bulunan yönetici olmayan iş görenlerden meydana gelen toplam 389 katılımcıdan elde edilen verilerle 3 değişken arasındaki dolaylı ve doğrudan etkiler yapısal eşitlik modelinde aracı etki analiziyle (Mediation Effect Analysis) incelenmiştir. Ankette ölçek olarak, otantiklik, sorumlu yöneticilik, güçlendirme, tevazu, geride durma, affetme, hesap verebilirlik ve cesaret boyutlarından oluşan Van Dierendonck ve Nujiten (2011)’in geliştirmiş olduğu hizmetkâr liderlik ölçeği ile dağıtımsal adalet, süreç adaleti, etkileşimsel adalet boyutlarından meydana gelen Niehoff ve Moorman (1993)’ın geliştirdikleri örgütsel adalet ölçekleri kullanılmıştır. Araştırmada bahsi geçen iki ölçeğin yanısıra Adanmışlık (dedication), Enerjiklik (Vigor) ve Yoğunlaşma (Absorption) boyutlarından meydana gelen Schaufeli ve arkadaşları (2002)’nın geliştirmiş olduğu Utrecht İşe Adanmışlık (UWES) ölçeği kullanılmıştır. Araştırma sonucunda elden edilen bulgulardan hizmetkâr liderliğin iş görenlerin işe adanmışlıklarını ve örgütsel adaleti anlamlı ve aynı zamanda pozitif yönde etkilediği; örgütsel adaletin işe adanmışlığı anlamlı ve aynı zamanda pozitif yönde etkilediği sonuçları elde edilmiştir. Bunlara ek olarak hizmetkâr liderliğin işe adanmışlık ile ilişkisinde algılanan örgütsel adaletin tam aracı etkisinin olduğu da görülmüştür. Araştırmanın sonuçları, hizmetkâr liderlik tarzının niteliği ile işe adanmışlık davranışı arasındaki doğrudan ilişkinin, algılanan örgütsel adalet aracılığı ile daha iyi açıklanabileceğini ortaya koymuştur. Anahtar Kelimeler: Hizmetkâr Liderlik, Örgütsel Adalet, İşe Adanmışlık, Yapısal Eşitlik Modeli, Aracılık Etkisi, Hizmet Sektörü. ABSTRACT “Servant leadership” as a type of leadership is one of the important theoriesthat emphasize ethical values and prioritize employees and development of employees. Servant leadership is a kind of new generation leadership model that focalizes firstly on serving subordinates, treating them as selflessly, conveying feelings such as love, affection, humility and empathy and prioritizing the interests of their followers much more than their own. It is a fact that with the formalized business relations brought by the culture of the new era of global business life, many negative situations such as the difficulty of motivating employees, increase in psychological wear and intense stress have become widespread in business life. For this reason, the need for self-sacrificing and humble leaders, who are servants of their followers and who conduct internal processes and relationships within the framework of moral values, is increasing day by day. Although scientific studies on servant leadership have increased rapidly in inner and outer literature, it has been seen that more academic researches are needed on this topic. It has researched that the mediation role of perceived organizational justice at servant leaderhip’s impact on work engagement, in this academic research. Data obtained from a total of 389 people consisting of “non-managers” working in the service sector and indirect and also direct effects between variables have been analyzed with the mediation effect analysis of structural equation model. For the data collection tool, Van Dierendonck and Nujiten (2011)’s servant leadership scale, which consists of standing back, empowerment, forgivinness, courage, humility, authenticity, accountability and stewardship dimensions, and Niehoff ve Moorman’s (1993) Organizational Justice scale which consists of distributional justice, operational justice and interactive justice have been used. As third scale, “Utrecht Work Engagement Scale” which developed by Schaufeli et al. (2002) and consist of dedication, vigor and absorption dimensions, have been used. According to the results obtained, the applied servant leadership has significantly and positively affected employees’ work engagement and organizational justice; it is concluded that perceived organizational justice affects work engagement significantly and also positively. In addition to these, it has been observed that organizational justice has a full mediating effect on the relationship between servant leadership and work engagement. The results show that the direct relationship between the quality of applied servant leadership and work engagement will be better explained through perceived organizational justice. Keywords: Servant Leadership, Organizational Justice, Work Engagement, Structural Equation Model, Mediation Effect, Service Sector. İÇİNDEKİLER ÖZET . ii ABSTRACT. iii İÇİNDEKİLER TABLOSU. iv TABLO LİSTESİ . viii ŞEKİL LİSTESİ . xi KISALTMALAR LİSTESİ . xii GİRİŞ . 1 1. LİDERLİK. 4 1. 1. Liderlik Kavramının Tanımı ve Gelişimi . 5 1. 2. Liderlik Yaklaşımları . 9 1. 2. 1. Özellikler Yaklaşımı (1900-1940) . 14 1. 2. 2. Davranışsal Liderlik Yaklaşımları (1940-1960) . 16 1. 2. 3. Durumsal Liderlik Yaklaşımları (1960-1980). 20 1. 2. 4. Günümüz Liderlik Yaklaşımları . 25 1. 2. 4. 1. Transaksiyonel (Etkileşimci) ve Transformasyonel (Dönüşümcü) Liderlik. 26 1. 2. 4. 2. Karizmatik Liderlik . 30 1. 2. 4. 3. Kültürel Liderlik . 31 1. 2. 4. 4. Ahlakî Liderlik. 32 1. 2. 4. 5. Sanal Liderlik (e-lider) . 34 1. 2. 4. 6. Hizmetkâr Liderlik. 36 2. HİZMETKÂR LİDERLİK (HL). 37 2. 1. Hizmetkâr Liderlik Kavramı ve Gelişimi. 37 2. 2. Hizmetkâr Liderliğin Önemi. 43 2. 3. Hizmetkâr Liderliğe İlişkin Modeller. 46 2. 3. 1. Greanleaf’in Çalışması. 46 2. 3. 2. Page ve Wong’ın Gelişen Daireler Çalışması. 47 2. 3. 3. Russel ve Stone’un Çalışması . 49 2. 3. 4. Patterson’un Çalışması. 51 2. 3. 5. Winston’un Çalışması . 52 2. 3. 6. Farling’in Çalışması. 53 2. 3. 7. Hunter’ın Çalışması . 54 2. 3. 8. Liden ve Arkadaşlarının Çalışması . 55 2. 3. 9. Van Dierendonck ve Nujiten’in Çalışması. 57 2. 4. Hizmetkâr Liderliğin Boyutları . 57 3. ÖRGÜTSEL ADALET . 72 3. 1. Örgütsel Adalet’in Kavramsal Çerçevesi . 72 3. 2. Örgütsel Adalet’in Önemi. 75 3. 3. Örgütsel Adalet’e Dair Teorik Çerçeve Çalışmaları . 75 3. 3. 1. Adams’ın Eşitlik (Equity) Teorisi. 75 3. 3. 2. Leventhal’in Adaleti Yargılama Modeli . 76 3. 3. 3. Crosby’nin Göreli Yoksunluk (Relative Deprivation) Teorisi. 77 3. 3. 4. Bilişsel Dayanaklar (Referent Cognitions) Teorisi. . 78 3. 3. 5. Sezgisel Adalet Teorisi (Fairness Heuristic Theory) . 78 3. 3. 6. Ahlakî Erdem Modeli, İlişkisel Model ve Araçsal Model . 79 3. 3. 7. Çoklu İhtiyaçlar (Multiple Needs) Modeli. 80 3. 4. Örgütsel Adaletin Boyutları. 81 3. 4. 1. Dağıtımsal Adalet. 82 3. 4. 2. Süreç Adaleti. 84 3. 4. 3. Etkileşim Adaleti. 85 3. 5. Örgütsel Adalet İle İlişkili Bazı Kavramlar. 86 3. 5. 1. Örgütsel Güven ve Örgütsel Adalet . 86 3. 5. 2. İş Tatmini ve Örgütsel Adalet . 87 3. 5. 3. Örgütten Ayrılma Niyeti ve Örgütsel Adalet . 88 3. 5. 4. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Adalet . . 89 3. 5. 5. Örgütsel Vatandaşlık ve Örgütsel Adalet. 90 4. İŞE ADANMIŞLIK . 92 4. 1. İşe Adanmışlık Kavramı Tanımı ve Kapsamı . 92 4. 2. İşe Adanmışlık Kavramının Önemi. 97 4. 3. İşe Adanmışlık Çalışmaları. 100 4. 3. 1. Kahn’ın Çalışmalarına Göre İşe Adanma . 100 4. 3. 2. Leiter ve Maslach’ın Çalışmalarına Göre İşe Adanma . 102 4. 3. 3. Saks’ın Çalışmalarına Göre İşe Adanma . 105 4. 3. 4. Harter ve Arkadaşlarının Çalışmalarına Göre İşe Adanma. 106 4. 3. 5. Schaufeli ve Arkadaşlarının Çalışmalarına Göre İşe Adanma. 106 4. 4. İşe Adanmışlığın Boyutları. 108 4. 4. 1. Leiter ve Maslach’ın Boyutlara Dair Çalışmaları . 109 4. 4. 1. 1. Enerjiklik (Dinçlik). 110 4. 4. 1. 2. İşe Bağlılık (İşi İçselleştirme, İşi Benimseme) . 110 4. 4. 1. 3. Etkili Olma (İş İçin Yeterli ve Etkin Olma). 110 4. 4. 2. Macey ve Schneider’ın Boyutlara Dair Çalışmaları . 111 4. 4. 2. 1. Özellik Adanmışlığı . 112 4. 4. 2. 2. Davranışsal Adanmışlık . 113 4. 4. 2. 3. Durumsal Adanmışlık . 113 4. 4. 3. Schaufeli ve Arkadaşlarının Boyutlara Dair Çalışmaları. 114 4. 4. 3. 1. Enerjiklik (Dinçlik, Canlılık, Vigor). 115 4. 4. 3. 2. Adanmışlık (Kendini Adama, Dedication). 117 4. 4. 3. 3. Yoğunlaşma (Absorption). 119 4. 5. İşe Adanmışlığa Yakın Bazı Kavramlar ve Aralarındaki İlişki. 120 5. HİZMETKÂR LİDERLİK TARZININ İŞE ADANMIŞLIK ÜZERİNDEKİ ETKİSİNDE ALGILANAN ÖRGÜTSEL ADALETİN ARACI ROLÜ HAKKINDA HİZMET SEKTÖRÜ ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA. 126 5. 1. Problem Tanımlaması. 126 5. 2. Araştırmanın Amaç ve Önemi. 127 5. 3. Araştırmanın Modeli. 131 5. 4. Araştırmanın Hipotezleri . 132 5. 5. Araştırmanın Kapsamı ve Metodolojisi. 132 5. 6. Araştırmanın Örneklemi . 134 5. 7. Araştırmada Kullanılan Ölçekler. 137 5. 7. 1. Hizmerkâr Liderlik Ölçeği . 137 5. 7. 2. Utrecht İşe Adanmışlık Ölçeği. 140 5. 7. 3. Örgütsel Adalet Ölçeği. 141 5. 8. Araştırmanın Önkabulleri . 142 5. 9. Araştırmanın Kısıtları . 142 5. 10. İstatistiki Analiz ve Bulgular . 143 5. 10. 1. Araştırma Katılımcılarının Demografik Özellikleri. 144 5. 10. 2. Açımlayıcı (Keşfedici) Faktör Analizi. 148 5. 10. 2. 1. Hizmetkâr Liderlik Faktör Analizi . 148 5. 10. 2. 2. İşe Adanmışlık Faktör Analizi. 156 5. 10. 2. 3. Örgütsel Adalet Faktör Analizi . 160 5. 10. 3. Boyutların Güvenilirlik, Frekans Analizleri ve Boyutların Ortalama ve Standart Sapma Değerleri. 164 5. 10. 4. Korelasyon Analizleri . 180 5. 10. 5. Doğrulayıcı Faktör Analizleri . 183 5. 10. 6. Yapısal Eşitlik Modelinde Aracı Etki Analizi . 201 SONUÇ VE DEĞERLENDİRME. 218 KAYNAKÇA. 226 EKLER. 257
Açıklama
Tez (Doktora) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var.
