Karabulut, Ahu TuğbaŞahin, Taylan2016-05-312018-08-052016-05-312018-08-052017Şahin, Taylan. (2017). Örgütsel değişimin çalışanların güven ve bağlılık düzeyleri üzerindeki etkisi ve bir uygulama. (Yayımlanmamış doktora tezi). İstanbul Ticaret Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme, İstanbulhttps://hdl.handle.net/11467/2009http://library.ticaret.edu.tr/e-kaynak/tez/75730.pdfTez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var.Bu araştırmanın amacı, örgütsel değişimin çalışanların güven ve bağlılık düzeyleri üzerindeki etkisini incelemektir. Araştırma Kütahya’da madencilik sektöründe faaliyet gösteren bir işletmenin beyaz ve mavi yakalı çalışanları üzerinde gerçekleştirilmiştir. Anket sorularının ölçek geçerliliğinin ve güvenilirliğinin belirlenmesi için sırasıyla doğrulayıcı faktör analizi ve güvenilirlik analizi yapılmıştır. Sonrasında modeli oluşturan hipotezler yapısal eşitlik modeli ile test edilmiştir. Araştırmada, değişim alt boyutlarından değişim sıklığı ve değişim belirsizliği ile örgütsel güven arasında kısmi ilişki; planlanmış değişim ile örgütsel güven arasında anlamlı ve pozitif yönlü ilişki bulunmuştur. Değişim belirsizliği duygusal güveni negatif yönde etkilerken bilişsel güvenle arasında anlamlı ilişki bulunamamıştır. Planlanmış değişim, hem bilişsel güveni hem de duygusal güveni pozitif etkilemektedir. Değişim sıklığı, duygusal güveni negatif yönde etkilerken bilişsel güvenle arasında anlamlı ilişki bulunamamıştır. Bilişsel güven, devam bağlılığı ve normatif bağlılığı pozitif etkilerken duygusal bağlılıkla arasında anlamlı ilişki görülememiştir. Duygusal güven, duygusal bağlılığı pozitif etkilerken devam bağlılığı ve normatif bağlılıkla arasında anlamlı ilişki bulunamamıştır. Ayrıca, planlanmış değişim ile normatif bağlılık ve devam bağlılığı arasındaki ilişkilerde bilişsel güvenin; planlanmış değişim ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ve duygusal güvenin ara değişken etkisi vardır. Değişim sıklığı ile duygusal bağlılık arasındaki ilişkide bilişsel güvenin ve duygusal güvenin ara değişken etkisi vardır. Ortaya konan kavramsal model, örgütsel değişimin alt boyutlarının örgütsel güven ve örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini ortaya koymakta ve bu yönde değişim gerçekleştirecek işletmeleri yönlendirmesi beklenmektedir. Çalışma madencilik sektöründe değişimin güven ve bağlılık üzerindeki etkisine yönelik yapılan ilk araştırma olup, akademisyenlerin gelecekte madencilik sektöründe ve diğer sektörlerde yapacakları araştırmalara da ışık tutması beklenmektedir.The aim of this study is to explore the effect of organizational change on organizational trust and organizational commitment. This study was conducted on white and blue colloar emloyees who worked in a private company in a mining sector in Kütahya. Confirmatory factor analysis and reliability analysis were conducted to determine the reliability and the scale validity of the questionnaires, respectively. Subsequently, the hypotheses were tested with the structural equation model. It is found partial relationship between sub dimensions of organizational change; change frequency and uncertainty of change and organizational trust. Significant positive relationship is found between another sub dimension of change; planned change and organizational trust. Uncertainty of change affects affective trust in the negative direction, whereas there is no significant relationship between cognitive trust. Planned change positively affects both cognitive trust and affective trust. The frequency of change affects affective trust in the negative direction, whereas there is no significant relationship between cognitive trust. Cognitive trust affects continuance and normative commitment in the positive direction, whereas there is no significant relationship between affective commitment. Affective trust positively affected affective commitment, but there was no significant relationship between continuance and normative commitment. In addition, cognitive trust has mediating role between planned change and normative and continuance commitment. Similarly, affective and cognitive trust have a mediating role between planned change and affective commitment. Affective and cognitive trust have a mediating role between frequency of change and affective commitment The conceptual model shows the effect of organizational change on organizational trust and organizational commitmment. Thus, it is expected to lead the organizations which will conduct organizational change. This study is the first study conducted in the mining sector in this field. Thus, it is also expected to lead the prospective studies which will be conducted in the mining sector and other sectors.İÇİNDEKİLER -- ÖZET, iii -- ABSTRACT, iv -- TEŞEKKÜR, v -- İÇİNDEKİLER, vi -- TABLO LİSTESİ, xi -- ŞEKİL LİSTESİ, xii -- KISALTMALAR, xiii -- GİRİŞ, 1 -- 1. ÖRGÜTSEL DEĞİŞİM, 3 -- 1.1. Değişim Kavramı, 3 -- 1.2. Örgütsel Değişim Kavramı, 5 -- 1.3. Örgütsel Değişimin Nedeni, Amacı ve Önemi, 6 -- 1.4. Örgütsel Değişimde Rol Alan Unsurlar, 10 -- 1.4.1. Değişim Lideri, 10 -- 1.4.2. Çalışanlar, 11 -- 1.4.3. Değişim Ajanı, 12 -- 1.4.4. Danışmanlar, 14 -- 1.4.5. Yöneticiler, 16 -- 1.5. Örgütsel Değişimi Etkileyen Faktörler, 17 -- 1.5.1. Örgütsel Faktörler, 17 -- 1.5.1.1. İçsel Faktörler, 17 -- 1.5.1.1.1. Örgütün Yaşı, 18 -- 1.5.1.1.2. Örgütün Büyüklüğü, 18 -- 1.5.1.1.3. Örgütsel Yapı, 19 -- 1.5.1.1.4. Örgüt İçindeki Gruplar, 20 -- 1.5.1.1.5. Örgüt Kültürü, 20 -- 1.5.1.1.6. Stres, 21 -- 1.5.1.2. Dışsal Faktörler, 22 -- 1.5.1.2.1. Çevre, 22 -- 1.5.1.2.2. Rekabet, 23 -- 1.5.2. Kişisel Faktörler, 24 -- 1.5.2.1. Kişinin Bilgisi ve Becerileri, 24 -- 1.5.2.2. Kişinin Farkındalığı, 25 -- 1.5.2.3. Güvenlik Hissi, 25 -- 1.6. Örgütsel Değişim Türleri, 26 -- 1.6.1. İşlemsel Değişim, 26 -- 1.6.2. Dönüşümsel Değişim, 26 -- 1.6.3. Yakınsak Değişim, 28 -- 1.6.4. Radikal Değişim, 29 -- 1.6.5. Devrimsel Değişim, 30 -- 1.6.6. Düzensiz Değişim, 30 -- 1.6.7. Evrimsel Değişim, 31 -- 1.6.8. Sürekli Değişim, 32 -- 1.6.9. Katılımcı Odaklı Değişim, 32 -- 1.6.10. Kesikli Değişim, 33 -- 1.7. Değişime Karşı Direnç ve Baş Etme Yolları, 34 -- 2. ÖRGÜTSEL GÜVEN, 39 -- 2.1. Güven Kavramı ve Özellikleri, 39 -- 2.2. Güven Türleri, 42 -- 2.2.1. McAllister’in Güven Sınıflaması, 44 -- 2.2.1.1. Bilişsel Güven, 44 -- 2.2.1.2. Duygusal Güven, 45 -- 2.2.2. Shappiro, Sheppard ve Cheraskin’in Güven Sınıflaması, 46 -- 2.2.2.1. Hesaplanmış Güven, 47 -- 2.2.2.2. Bilgiye Dayalı Güven, 49 -- 2.2.2.3. Özdeşleşmeye Dayalı Güven, 50 -- 2.3. Örgütsel Güven, 51 -- 2.4. Örgütsel Güveni Oluşturan Başlıca Unsurlar, 55 -- 2.5. Örgütsel Güven Modelleri, 56 -- 2.5.1. Mishra Güven Modeli, 56 -- 2.5.2. Bromiley ve Cummings Güven Modeli, 59 -- 2.5.3. Schockley-Zalabak, Ellis ve Winograd Güven Modeli, 60 -- 2.5.4. Mayer, Davis ve Shoorman’in Güven Modeli, 61 -- 2.5.5. Mcknight, Cummings ve Chervany’nin Güven Modeli, 62 -- 2.5.6. Whitener, Brodt, Korsgaard ve Werner’in Güven Modeli, 63 -- 2.5.7. McGregor’un Güven Modeli, 64 -- 2.6. Örgütsel Güveni Etkileyen Faktörler, 64 -- 2.6.1. Bireysel Özellikler, 66 -- 2.6.2. Örgüt Yapısı, 67 -- 2.6.3. Örgüt Kültürü, 68 -- 2.6.4. Örgütsel Adalet, 69 -- 2.6.5. Örgütsel İletişim, 70 -- 2.6.6. Eğitim ve Kariyer Olanakları, 70 -- 2.6.7. Psikolojik Sözleşme, 71 -- 2.7. Örgütsel Güvenin Oluşturulması, 71 -- 2.8. Örgütsel Güvenin Sonuçları, 74 -- 3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK, 79 -- 3.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı, 79 -- 3.2. Örgütsel Bağlılık Kavramının Sınıflandırılması, 84 -- 3.2.1. Tutumsal Bağlılıkla İlgili Yaklaşımlar, 84 -- 3.2.1.1. Kanter’in Yaklaşımı, 85 -- 3.2.1.2. Buchanan II’nin Yaklaşımı, 86 -- 3.2.1.3. Etzioni’nin Yaklaşımı, 87 -- 3.2.1.4. Wiener’in Yaklaşımı, 88 -- 3.2.1.5. O’Reilly ve Chatman Yaklaşımı, 89 -- 3.2.1.6. Penley ve Gould Yaklaşımı, 90 -- 3.2.1.7. Allen ve Meyer’in Yaklaşımı, 91 -- 3.2.2. Davranışsal Bağlılıkla İlgili Yaklaşımlar, 92 -- 3.2.2.1. Becker’in Yan Bahis Yaklaşımı, 93 -- 3.2.2.2. Salancik’in Yaklaşımı, 94 -- 3.2.3. Çoklu Bağlılık Yaklaşımı, 95 -- 3.3. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler, 96 -- 3.3.1. Bireysel Faktörler, 96 -- 3.3.1.1. Cinsiyet, 97 -- 3.3.1.2. Yaş, 97 -- 3.3.1.3. Medeni Durum, 98 -- 3.3.1.4. Kıdem, 99 -- 3.3.1.5. Eğitim, 100 -- 3.3.2. İşle İlgili Faktörler, 100 -- 3.3.2.1. İşin Niteliği, 101 -- 3.3.2.2. İş Yükü, 101 -- 3.3.2.3. Çatışma Yönetimi, 102 -- 3.3.2.4. İş Tatmini, 103 -- 3.3.3. Yönetimsel Faktörler, 104 -- 3.3.3.1. Liderlik, 104 -- 3.3.3.2. Kariyer Olanağı, 105 -- 3.3.3.3. Ücret, 105 -- 3.3.3.4. Sosyal İmkânlar, 106 -- 3.4. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları, 107 -- 4. LİTERATÜR SINIFLAMASI VE YAPILAN ÇALIŞMALAR, 111 -- 4.1. Örgütsel Değişim ve Örgütsel Güven İlişkisi, 111 -- 4.2. Örgütsel Değişim ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi, 114 -- 4.3. Örgütsel Güven ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi, 121 -- 4.4. Örgütsel Değişim, Güven ve Bağlılık İlişkisi, 124 -- 5. ARAŞTIRMA METODU VE ÖLÇÜM, 128 -- 5.1. Araştırmanın Amacı, 128 -- 5.2. Araştırma Problemi, 128 -- 5.3. Araştırmanın Evreni ve Örneklemi, 129 -- 5.4. Araştırma Modeli ve Boyutları, 131 -- 5.4.1. Örgütsel Değişim, 132 -- 5.4.1.1. Değişim Sıklığı, 132 -- 5.4.1.2. Planlanmış Değişim, 133 -- 5.4.1.3. Değişim Belirsizliği, 134 -- 5.4.2. Örgütsel Güven, 134 -- 5.4.2.1. Bilişsel Güven, 135 -- 5.4.2.2. Duygusal Güven, 135 -- 5.4.3. Örgütsel Bağlılık, 136 -- 5.4.3.1. Duygusal Bağlılık, 136 -- 5.4.3.2. Devam Bağlılığı, 136 -- 5.4.3.3. Normatif Bağlılık, 137 -- 5.5. Araştırmanın Hipotezleri, 137 -- 5.6. Araştırmada Kullanılan Ölçekler, 139 -- 5.7. Araştırmanın Kısıtları, 141 -- 6. VERİ ANALİZİ VE SONUÇLARI, 143 -- 6.1. Demografik Veriler, 143 -- 6.1.1. Eğitim Durumu, 144 -- 6.1.2. Yaş, 144 -- 6.1.3. Cinsiyet, 144 -- 6.1.4. Medeni Durum, 145 -- 6.1.5. Toplam Çalışma Süresi, 145 -- 6.1.6. Şirkette Çalışma Süresi, 145 -- 6.1.7. Pozisyon, 146 -- 6.2. Ölçek Doğrulama, 146 -- 6.2.1. Doğrulayıcı Faktör Analizi, 146 -- 6.2.2. Güvenilirlik ve Korelasyon Analizi, 150 -- 6.3. Modelin Hipotez Testleri ve Yapısal Model Analizi, 151 -- 6.5. Ara Değişken Hipotez Testleri ve Yapısal Model Analizi, 155 -- SONUÇ VE ÖNERİLER, 160 -- KAYNAKÇA, 167 -- EKLER, 179 -- Ek 1. Anket Formu, 179 -- Ek 2. Ölçeklerde Kullanılan Ters Kodlanmış İfadeler,trinfo:eu-repo/semantics/openAccessÖrgütsel değişim_Psikolojik yönleriÖrgütsel bağlılıkOrganizational change_Psychological aspectsOrganizational commitmentHD 58.8/Ş24Doctoral Thesis194477145